Закономерный срыв

Письмо в редакцию

Я а должность руководителя одного из направлений административного подразделения был принят К., с хорошим опытом работы, реализованными техническими проектами, внимательный к деталям, активный, очень заинтересованный в предлагаемом компанией функционале. Основными его задачами были: открытие кафе для сотрудников компании, управление сотрудниками и текущими задачами дирекции. Несмотря на то что в ходе реализации проекта открытия кафе выявились многочисленные сложности, связанные с нестандартными параметрами помещения, на первых порах К. был очень эффективен, совместно с подрядчиком (проектные и строительно-монтажные работы в помещениях кафе) разработал уникальные технические решения, предупредил риски, которые могли в связи с этим возникнуть, постоянно советовался с руководителем и докладывал о ходе проекта.

Но сроки открытия кафе трижды переносились (все сроки определял К.). Одновременно выяснилось, что у К. не сложились отношения с подчиненными и подрядчиками, которые начали жаловаться на его крайне жесткую, диктаторскую, порой хамскую манеру общения. Учитывая все обстоятельства, было решено сосредоточить все силы К. на своевременном открытии кафе (фактически сделать К. руководителем сложного проекта, без изменения его должности и уровня дохода), с последующим принятием решения о его функционале в подразделении. Однако ближе к последней анонсированной дате открытия кафе активность К. стала снижаться, он «закрылся», перестал самостоятельно докладывать о ходе проекта. Тем не менее постоянный контроль руководителем хода реализации проекта помогал вовремя выявить слабые места и определить сроки для устранения недоделок.

Накануне открытия кафе была проведена предстартовая проверка его готовности с участием К. и оператора питания. Выявились многочисленные организационные недочеты в зоне ответственности К., на которые руководитель обращал внимание ранее. На требование устранить к открытию все недоделки К. в категорической форме заявил, что больше «ничего делать не будет». Руководитель пригласил К. в кабинет для обсуждения выхода из сложившейся ситуации. В кабинете К. начал кричать на руководителя, употребляя нецензурные выражения. В ответ руководитель сообщил, что К. освобождается от дальнейшей работы и должен написать заявление об увольнении по собственному желанию. К. объявил, что по собственному желанию увольняться не будет, и компания должна выплатить ему компенсацию за работу в столь жестких условиях.

Открытие кафе состоялось в назначенное время, часть недоделок удалось устранить совместными усилиями руководителя, сотрудников административного подразделения и оператора питания. На открытии руководитель отметил особый вклад К. в проект.

В связи с тем, что замечания к работе К. не были зафиксированы, руководство приняло решение удовлетворить требование К. об увольнении по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации.

Предполагала ли данная ситуация увольнение сотрудника по другим основаниям? Что было сделано неправильно? Как избежать подобной ситуации в дальнейшем? ,, „

Марина Г., Москва

 

На мой взгляд, увольнение данного сотрудника не предполагало другого основания. Из того, как были организованы его работа, контроль результата и коммуникация о проблемах, следует только одно — работодатель должен был взять на себя ответственность за неправильное решение о найме и заплатить отступные.
Чтобы избежать таких проблем в будущем, следует выполнять ряд достаточно простых действий. Первая часть — личная. Необходимо на постоянной основе доносить свою обратную связь до сотрудника, как положительную, так и отрицательную. Сотрудник должен понимать, как его оценивают, какие ошибки он допускает, по мнению руководства, а что делает хорошо. Регулярная обратная связь — главный инструмент работы с персоналом. Необходимо следить, как сотрудник принимает обратную связь, как он с ней работает, какой у него вектор развития и есть ли он вообще.

Вторая часть — административная. ТК РФ — хороший документ, который стоит в большей части на страже интересов сотрудников компании. Чтобы иметь возможность уволить сотрудника по причинам, отличным от прогула или пьянства на работе, требуется провести определенную работу.

Необходимо:

— иметь детальную, проработанную должностную инструкцию на сотрудника, которую он должен подписать в первый день вместе с трудовым договором;

— иметь положение о прохождении испытательного срока для всей компании;

— согласно положению, необходимо иметь адаптационный лист, с которым сотрудник должен ознакомиться в первый рабочий день и подписать его; данный документ фиксирует задачи и срок их исполнения, критерии оценки эффективности на испытательном сроке для сотрудника;

— при возникновении проблем с сотрудником и невозможности исправить ситуацию после устной обратной связи нужно фиксировать формально все нарушения, для этого можно использовать формальные аттестации, которые также должны быть прописаны в адаптационном листе.

Если все сделано правильно, то уволить сотрудника по результатам испытательного периода не составит труда. Срок в три месяца — достаточный для оценки работы сотрудника, если этого не произошло, то чаще всего это недоработка руководства.

В случае, если непродуктивный сотрудник все-таки прошел испытательный срок, но результаты его работы вас не устраивают, у вас остается три варианта — фиксировать невыполнение или недостаточное выполнение производственных задач и уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Это возможно только при наличии должностной инструкции, предоставлении сотруднику обучения по проблемным сферам и зафиксированным проблемам. Путь сложный и затратный по ресурсам. Вероятность того, что сотрудник пойдет в суд и его выиграет, очень велика. Можно начать тотальный контроль сотрудника и фиксировать нарушения режима труда, за что выписать выговор, потом строгий выговор и, как результат, уволить за неоднократные нарушения. Способ «грязный» и имеет плохое влияние на климат внутри компании. Третий вариант — принять на себя ответственность за управленческую ошибку и заключить соглашение сторон на условиях, приемлемых для компании. Если сотрудник прошел испытательный срок, то я бы советовал идти третьим путем — в конечном счете, для компании так проще и лучше.