Екатерина Холодкова, руководитель проектов по повышению благополучия и управлению здоровьем сотрудников «Лемана ПРО», рассказала журналу «Административный директор», почему корпоративная забота должна быть доступной, понятной для сотрудников и встроенной в повседневную работу компании.
Что для вас означает благополучие?
Для меня, как для эксперта в этой области, благополучие — не просто корпоративная программа или набор льгот. Это такое же фундаментальное и многогранное понятие, как и для любого человека. Состояние, при котором у меня есть энергия, ресурсы и внутреннее равновесие для полноценной жизни и эффективной работы.
Самое важное в концепции благополучия — это его холистичность. Нельзя быть ментально здоровым, если тело истощено. Невозможно чувствовать себя финансово защищенным, если социальная рабочая среда токсична. И так далее.
Благополучие — это не конечная точка назначения, а постоянный процесс и динамический баланс. Это не про то, чтобы всегда быть на позитиве и улыбаться. Это про умение слышать себя, распознавать сигналы усталости или выгорания и, что самое главное, давать себе право на восстановление.
Почему именно тема благополучия стала для вас важной профессиональной задачей?
Драйвером развития моей профессиональной карьеры были внешние изменения и внутренние, в компании. Адаптация и формирование программ поддержки сотрудников приоритетны для каждого бизнеса, где люди — главный актив компании.
Моя роль стала логичным продолжением опыта в охране труда, но потребовала более широкого взгляда на рабочую среду.
Что в этой работе вас вдохновляет больше всего?
Обратная связь и возможность видеть реальные изменения в работе и личной жизни сотрудников, развитие бизнеса.
Как устроена работа отдела благополучия сотрудников: какие у него зоны ответственности и KPI?
Отдел благополучия входит в департамент HR и объединяет усилия разных отделов ради главной цели компании — сделать «Лемана ПРО» лучшим местом для работы. Это не еще один отдел HR, это стратегический хаб, который является связующим звеном и объединяет все подразделения компании. Наша ответственность лежит на стыке интересов сотрудников, бизнеса и других департаментов.
Мы разрабатываем и реализуем стратегию благополучия, создаем программы поддержки по ключевым направлениям, формируем культуру заботы, планируем бюджет, работаем с партнерами, встраиваем решения в повседневную работу компании, изучаем и анализируем опыт сотрудников.
По сути, это кросс-функциональная роль: успех зависит не от приказов, а от умения договариваться, убеждать и выстраивать партнерские отношения по всей компании.
Наши главные индикаторы того, насколько сотрудники чувствуют заботу со стороны компании, — это стабильность команд, показатели использования программ, качественная обратная связь, вовлеченность, готовность рекомендовать компанию как место работы.
Какие направления в благополучии сотрудников для вас сегодня самые приоритетные?
Мы применяем в развитии благополучия подход, основанный на анализе данных. Все программы регулярно проходят оценку.
У нас есть три приоритета для сотрудников:
- расширенная программа ДМС и другие льготы в рамках кафетерия социальных льгот;
- программа поддержки сотрудников — профессиональная онлайн-помощь от широкого спектра специалистов по разным сферам жизни для решения сложных задач в жизни и в работе; также мы предоставляем поддержку членам семьи сотрудника, что, в свою очередь, очень влияет на значимость выбранной программы;
- спорт; мотивация к регулярной физической активности выстроена на нескольких уровнях и подходит для каждого сотрудника: цифровая спортивная платформа, спорт для новичков и профессионалов, развитые спортивные сообщества, брендированная экипировка, внешние и внутренние соревнования.
По каким метрикам вы понимаете, что программа действительно работает?
Программа работает, когда мы видим положительную динамику по ключевым показателям ее использования, качественной обратной связи и вовлеченности сотрудников.
Какие форматы поддержки лучше всего работают именно для массового персонала?
В компании сотрудники могут пользоваться разными форматами поддержки.
Комплексная программа благополучия «Забота Лемана ПРО» состоит из трех направлений: расширенный социальный пакет, доступность выбора дополнительных льгот через кафетерий и комплексная программа благополучия в пяти сферах жизни.
Для массового персонала, особенно в ритейле, где сотрудники работают сменами, часто не имеют постоянного доступа к компьютеру, необходимо подбирать разные форматы исполнения программ. Ключевые принципы — простота, мобильность и практическая польза: цифровые и мобильные решения (все должно быть доступно со смартфона в любое время), практичная и быстрая помощь (личные кабинеты, автоматизированные системы, короткие гайды-памятки, удобная для общения социальная сеть и мессенджер внутри компании). Поддержка на рабочем месте непосредственно: комнаты отдыха, оборудованные столовые, поддержка руководителя, также каждый сотрудник может получить помощь от амбассадора по благополучию на местах, быстрая обратная связь.
Программы заботы должны быть не сложной системой, а простой, понятной и удобной средой, которая помогает сотрудникам справляться с ежедневными задачами и восстанавливаться.
Какие инструменты помогают снижать риск выгорания и эмоциональной перегрузки?
Здесь важен комплексный подход. От диагностики и выявления причин стресса до внедрения культуры психологической безопасности.
Мы наблюдаем снижение стресса и выгорания за счет предоставления широкого спектра программ поддержки в целом.
Ключевую роль играет программа поддержки сотрудников: цифровой модуль диагностики, комнаты психологической разгрузки, модули для самопомощи, доступ к консультациям квалифицированных специалистов, ИИ-консультанты, семейные и гендерные клубы. В течение года для сотрудников и руководителей проходят обучающие вебинары и выездное обучение.
Как вы взаимодействуете с HR, административным блоком и линейными руководителями?
Через внутренние каналы коммуникации, а также через амбассадоров ценности «Заботимся о благополучии».
Это сотрудники на местах, добровольно выбранные в Совет по культуре и лидерству (СКиЛ); они помогают развивать культуру благополучия, транслировать ценность программ, получать опыт, анализировать и развивать программы согласно потребностям конкретного подразделения.
Какие решения по well-being оказались самыми результативными за последний год?
Самыми результативными стали программы и проекты по развитию корпоративного спорта. После ребрендинга компании это направление стало для нас особенно важным: оно помогает объединять сотрудников и поддерживать ценности «Лемана ПРО».
Был ли проект, которым вы особенно гордитесь?
Да, корпоративный турнир по мини-футболу «Лига Лемана ПРО», победитель в номинации «Лучший внутрикорпоративный турнир» на IV Национальной премии ARCORPS AWARDS 2025.
Какая обратная связь от сотрудников для вас особенно ценна?
Самая ценная — это искренние истории о том, как наша программа помогла сотруднику или его семье. Это говорит о том, что моя работа действительно меняет жизнь к лучшему.
