административный директор телеканала Shop&Show
Команда АХО обычно растет или уменьшается пропорционально развитию компании и запросам руководства. Если ваш отдел является частью средней или крупной компании, то на одном из этапов ее развития может выясниться, что один из ваших действующих специалистов АХО, нарабатывающий текущую зарплату длительным стажем, получает столько же, сколько новенький, и только потому, что тот тоже специалист АХО. Вашему заслуженному сотруднику такое вряд ли понравится, поскольку, несмотря на соглашения о неразглашении конфиденциальной информации, рано или поздно эти сотрудники обменяются информацией о зарплате.
Вот в таких случаях и рождаются старшие специалисты, ведущие и прочие.
Или еще один пример. Зона ответственности и нагрузка у офис-менеджера гораздо больше, чем у специалиста АХО, а зарплату они получают примерно одинаковую. Так уж исторически сложилось. Такие моменты, безусловно, демотивируют персонал. В этом случае на помощь вам может прийти такой HR-инструмент, как грейдирование.
Грейдинг (от англ, grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.
Когда нужен грейдинг:
1. Разноуровневая оплата труда при одинаковой загрузке/ процессинге.
2. Существуют или практикуются «договорные» оклады.
3. Руководство вынуждено сокращать ФОТ в связи с той или иной ситуацией.
4. Нет возможности соотнести ценность деятельности и размер установленного оклада.
5. Система доплат и надбавок носит непрозрачный характер.
Цели и задачи грейдирования:
1. Получение инструмента, с помощью которого можно сформировать прозрачную окладную часть.
2. Определение ценности каждой должности в рамках данной компании.
3. Формирование прозрачных карьерных и зарплатных «лифтов».
4. Определение допустимого вознаграждения для новых должностей и сотрудников.
5. Принятие решения об индексации или изменении заработной платы.
6. Пересмотр уровня окладной части при горизонтальном или вертикальном перемещении сотрудников.
7. Снижение текучести кадров.
Система грейдов —это система формирования окладной, фиксированной части оплаты труда по совокупности критериев:
1. Стоимость должности на рынке труда.
2. Ценность должности и значимость труда в рамках конкретной компании.
3. Оценка уровней знаний, профессионального опыта, управленческой роли, уровня коммуникаций, сложности решаемых проблем и задач, свобода действий в принятии решений, умение работать с рисками, уровень ответственности…
Каждая компания при составлении системы грейдов определяет их ключевые критерии, исходя исключительно из собственных стратегических и тактических целей.
Как использовать систему грейдирования в команде АХО?
Внедрение грейдов в компании в целом, и в команде АХО в частности, можно провести по алгоритму:
1. Распределение должностей по значимости для компании.
2. Определение грейдов.
3. Тарификация или определение размеров окладов.
4. Анализ рыночного уровня оплаты труда по должностям и профессиям.
5. Анализ и исправление несоответствий.
Возможно использование самых разных методик, они все широко освещены в специальной HR-литературе.
Таким образом, все должности получили балльную оценку и были в зависимости от нее проранжированы. Результаты представлены в Таблице 2.
Продолжение статьи доступно только подписчикам.