Как самостоятельно понять, когда и чему пора учиться? К сожалению, без объективной обратной связи от руководства сделать это практически невозможно. Люди обречены думать о себе либо чуть лучше, либо чуть хуже, чем есть на самом деле.
Существует специальная методика оценки персонала — «360 градусов», которая позволяет сравнивать мнение сотрудника о себе с мнением о нем его коллег, подчиненных и руководства. За много лет использования данного метода в моей практике не было случая, чтобы самооценка сотрудника идеально совпадала с мнением его окружения. А этот метод позволяет сделать выводы о необходимости развития более объективными.
В начале прошлого века лауреат Нобелевской премии Карл Браун ввел термин «обратная связь» для описания петель, образуемых компонентами электрической цепи. В середине прошлого столетия данный термин начал использоваться в сфере профессиональных отношений между работниками и их руководителями. В обиход российского менеджмента термин «обратная связь» вошел в середине 1990-х годов с приходом западных компаний. Сейчас этот термин в полной мере используется для систематического развития персонала: оценить — дать обратную связь, обучить — дать обратную связь итак далее.
Обратная связь призвана показать сотруднику его сильные компетенции и зоны развития. Риски некачественной обратной связи в том, что инвестиции, вложенные в обучение, окажутся бесполезными: либо сотрудник долго и упорно учит то, что никогда не пригодится, либо считает, что знаний, приобретенных в вузе, хватит на всю оставшуюся жизнь.
Обратная связь на рабочих местах играет ключевую роль для развития талантов, улучшения морального климата, укрепления командного духа, решения скрытых конфликтов.
Однако в большинстве российских организаций до сих пор нет четкой системы передачи и получения обратной связи от руководства к подчиненным, не говоря уже о горизонтальных коммуникациях. А в тех компаниях, в которых эти процедуры существуют, работники боятся обратной связи как огня, так как не верят в то, что их профессиональные компетенции будут оценены справедливо. Много ли вы встречали обучающих программ, когда руководителей учат грамотно оценивать свой персонал и конструктивно давать обратную связь по итогам оценки? Вот-вот. Причем такие проблемы существуют не только в России. Лишь 28% руководителей кадровых служб западных компаний считают, что руководители умеют давать обратную связь своим подчиненным. А 63% директоров заявили, что главной проблемой эффективного менеджмента является отсутствие у руководителей мужества вести с подчиненными трудные разговоры с обратной связью*.
В своей практике я часто встречаю руководителей, которые не решаются честно высказать подчиненному свои претензии. Такие руководители долго ждут, что человек самостоятельно поймет, какая компетенция у него «западает», и за собственные деньги пойдет учиться, а потом вернется и заработает «пуще прежнего». Однако беда в том, что не пойдет, а если и пойдет, то не в ту сторону. Сотрудник вряд ли самостоятельно сможет понять, чему и когда ему надо учиться. А у руководителя в один прекрасный момент просто сдают нервы, и он высказывает подчиненному одним махом все, что скопилось за долгое время терпения. Да, это будет обратная связь, но совсем не конструктивная. Хороший работник после такой обратной связи уйдет в другую организацию, а плохой станет работать еще хуже.
Но что делать, если развиваться и делать профессиональную карьеру хочется, а условий для получения объективной обратной связи нет?
Продолжение статьи доступно только подписчикам.