«Мы теряем — психологически или физически — хороших работников, не удовлетворяя их жажду ответной реакции».
Б. Кей, Дж. Джулиони. «Развитие сотрудников на практике»
генеральный директор Office Line (АНКОР)
Руководителю, впрочем, как и его подчиненным, постоянно требуется усердно работать, достигать все новых и новых высот. Как правило, каждый квартал нас просят сделать немного (а может, и намного) больше: совершить больше продаж, сделать меньше ошибок (а значит, добиться больших успехов), затратить меньшее количество времени на шаблонные операции или принятие решений.
Обратная связь по результатам деятельности — это и есть дополнительная мотивация, нематериальная, но существенная, которая рождает высокий результат.
Руководителю крайне необходимо развивать сотрудников и выступать в роли наставника для них, давая обратную связь. В противном случае они, как правило, покидают компанию, унося с собой негативное впечатление, а возможно, и транслируя его во внешнюю среду.
Обычно на этапах найма сотрудника в компанию происходит его первичная оценка посредством тестов: например, по модели поведения людей в окружающей их среде и в определенной ситуации (DISC) или оценка самоконтроля в общении (М. Снайдер), а также вводных бесед (входных интервью). Для сотрудника очень важно получить обратную связь уже на этих этапах, это поможет ему определить личный рабочий «вектор», настроить его в соответствии со стратегией и целями компании.
Для сотрудников, уже работающих в компании, рекомендованы встречи-аттестации, в рамках которых (пусть даже как на экзамене) задаются вопросы по рабочим процедурам, продукту и прочие. Ответы на эти вопросы должны быть в общем доступе или сотрудник должен иметь возможность получить расширенный ответ до этапа непосредственной аттестации.
Не стоит забывать, что основная цель аттестации — добиться того, чтобы сотрудник отлично разбирался в продукте компании (оказываемой услуге, обычной деятельности), а не заставить его узнавать неизвестные факты и изучать неприменимые в будущем инструменты и информацию.
После аттестации или тестирования оценка становится объективной. В этом процессе для сотрудника важно получение конструктивной обратной связи, в том числе ответов на вопросы: «Чего не хватает для профессионального роста (какие минусы выявлены и как с ними работать)?», «Как использовать свои способности, чтобы достигнуть результата?».
Как известно, эффективные менеджеры во всем мире учатся со школьной скамьи говорить больше и делать меньше. И это абсолютно не значит, что они лишь рассуждают. Напротив, речь идет об искусстве вдохновения и здравой компетентной оценке других для побуждения их к изменениям, размышлениям и действиям, а для этого очень важно и самому руководителю разбираться в деталях.
Продолжение статьи доступно только подписчикам.