генеральный директор Office Line ANCOR
Рекрутмент для нерекрутеров
Как правило, функция поиска и подбора персонала лежит в зоне ответственности HR-отделов компании, а нанимающие менеджеры привлекаются только для финальных интервью. Однако с учетом быстрого выгорания и сменяемости сотрудников зоны ресепшена (секретарей), а также оперативности найма рекрутмент этой категории сотрудников зачастую передается в ведение руководителей административных отделов. Существует несколько основных правил, которые помогут качественно и быстро подобрать данный персонал.
Формирование потребности
Для начала следует зафиксировать основные требования, которые вы считаете приоритетными: опыт работы, возраст, знание основ делопроизводства или грамотная речь.
Приоритеты в каждой компании свои, поэтому вес данных показателей отличается. Не стоит забывать, что если вы наделяете какое-либо требование высоким приоритетом, то данная компетенция обязательно должна быть использована в работе. Если работодатель ищет сотрудников со свободным английским, а функционал подразумевает использование языка в объеме, равном 1—2% от общего объема обязанностей, то высока вероятность того, что сотрудник, чей потенциал остается невостребованным, захочет покинуть компанию.
На этапе работы с резюме следует «технически» замерить наличие, например, образования, английского языка и опыта работы. Кроме того, на данном этапе следует оценить «близость» проживания к работе, если вам важно, чтобы кандидат проживал в шаговой доступности.
Работные сайты предоставляют возможность тестирования до личных встреч — рекомендую воспользоваться данным инструментом, чтобы в будущем снизить риск недостаточности базовых знаний претендентов.
Поскольку основная задача секретаря — встреча и прием сотрудников и посетителей компании, не исключено, что ключевым критерием станут, помимо прочего, и внешние данные соискателя. Вы сможете оценить их, проанализировав фото, прикрепленное к резюме, однако стоит отметить, что нередко эти фотографии не совпадают с реальностью, в связи с чем финальная оценка внешних данных проводится позднее — при личной встрече.
Не стоит забывать и о таком источнике информации, как социальные сети. Если кандидат не хочет быть публичной персоной, он закрывает свой профиль. В иных случаях вы используете открытые данные, и ваши действия являются полностью правомерными. Анализ профиля потенциального сотрудника в социальных сетях проводят порядка 80% компаний.
Список групп и новостных рассылок вашего потенциального сотрудника расскажут о его истинных интересах. А содержание фотографий продемонстрирует знание этикета, социальных норм поведения и готовность их соблюдать.
В случае если ваш потенциальный кандидат регулярно размещает посты в рабочее время (с учетом его текущей занятости), велика вероятность того, что данный кандидат продолжит активную социальную жизнь в рабочее время и в новой компании.
Кстати, наличие телефона в руках кандидата на собеседовании также может сигнализировать о «зависимости», что, несомненно, будет негативно сказываться на качестве его работы.
Интервью
Обязательно готовьтесь к интервью. Ознакомьтесь с резюме кандидата, детально проанализируйте его предыдущие места работы. Особенно рекомендую посетить сайты компаний, если их названия ни о чем вам не говорят.
Участились случаи размещения резюме, в которых кандидаты приписывают себе заслуги, а иногда и вовсе указывают в качестве предыдущих мест работы компании, сотрудниками которых никогда не были.
На финальном этапе общения с кандидатом рекомендации от прежних коллег и руководителей станут для вас лучшим аргументом в пользу положительного или отрицательного решения.
Продолжение статьи доступно только подписчикам.