У нас на работе было сокращение в административно-хозяйственном департаменте. Сокращали одного из менеджеров автопарка. Сотруднику были предложены вакантные должности в момент вручения предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Однако он отказался от предложенной ему работы. Чуть больше чем через полтора месяца у нас в отделе уволился водитель — соответственно, появилась новая вакантная должность, но сокращенному работнику ее не предложили, посчитав, что уже выполнили обязанность по предложению ему другой работы, к тому же работа водителя явно была ниже его уровня квалификации. Еще через неделю после этого сотрудника уволили, а он обратился в суд с иском об оспаривании сокращения и восстановлении его на работе. Насколько реальны у нашего бывшего сотрудника шансы на победу в суде, и действительно ли мы что-то сделали не так при его сокращении?
Татьяна О., административный директор
Надежда Соловьева,
Партнер Just in Case, (финансовый и кадровый аутсорсинг, консалтинг СМК)
Увольнение работника в соответствии с положением части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть произведено только в одном случае — когда невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакансию (как вакантную должность или работу в соответствии с квалификацией работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (должность) не один раз, а в течение всего периода мероприятий по сокращению численности или штата работников. Этот момент не раз отмечался Верховным Судом РФ в определениях по конкретным трудовым спорам, рассмотрение которых доходило до высшей судебной инстанции.
Продолжение статьи доступно только подписчикам.