Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений утвердила рекомендации для работодателей по разработке карьерных траекторий для работников старше 50 лет. Документ одобрен протоколом от 26 июня 2026 года № 6пр.
Это не федеральный закон и не обязательный для всех работодателей нормативный акт, а рекомендательный документ. Он адресован руководителям организаций, административным и HR-службам, профсоюзам и другим участникам, которые влияют на кадровую политику компании.
Российская трехсторонняя комиссия объединяет представителей трех сторон социального партнерства: Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей. Каждая сторона самостоятельно определяет своих представителей, а их число от одной стороны не может превышать 30 человек.
Положения документа могут использовать компании разных форм собственности и отраслей — для разработки собственных программ, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов и программ развития персонала. Если работодатель закрепит такие меры во внутренних документах, они уже будут действовать внутри конкретной организации в порядке, установленном этими документами.
Как сохранить опыт внутри компании
Ценность документа в том, что он предлагает работодателю заранее подумать, как сохранить опыт сотрудников 50+, а не реагировать уже после их ухода.
Рекомендации предлагают работодателям не одну универсальную карьерную лестницу, а несколько возможных маршрутов: экспертную, наставническую, методологическую, контрольно-экспертную, проектную, гибридную, траекторию постепенного выхода на пенсию и обратное наставничество.
Экспертная траектория подходит тем, кто не стремится к управленческой нагрузке, но может решать нестандартные задачи, участвовать во внутренних аудитах, готовить заключения и помогать коллегам разбирать сложные профессиональные ситуации.
Наставническая траектория связана с передачей опыта новичкам и молодым специалистам. Методологическая — с превращением практических знаний в регламенты, инструкции, базы знаний и шаблоны. Контрольно-экспертная роль может быть важна там, где нужны внимание к деталям, знание процессов и способность заранее увидеть риск: в проверках, комиссиях, оценке качества, инвентаризационных, закупочных и конкурсных процедурах.
Не всем нужна вертикальная карьера
Документ важен еще и тем, что не сводит развитие к повышению. Для сотрудников старше 50 лет карьерная траектория может быть горизонтальной, проектной, наставнической или смешанной.
Гибридная траектория предполагает, что человек сохраняет основную работу, но часть времени берет на наставничество, методологию или экспертизу. Траектория постепенного выхода на пенсию позволяет плавно снижать нагрузку, передавать дела преемникам, консультировать коллег, работать неполный день и сохранять профессиональный статус внутри организации.
Такой подход убирает выбор только между двумя крайностями: «работать как раньше» или «уходить». Между ними появляются рабочие сценарии: меньше операционной нагрузки, больше экспертной роли; меньше рутины, больше передачи знаний; меньше физического напряжения, больше контроля, обучения и консультаций.
С чего начать работодателю
Рекомендации предлагают начинать не с программы, а с диагностики. Работодателю советуют проанализировать возрастную структуру персонала за последние 3–5 лет, выделить сотрудников старше 50 лет, посмотреть их должности, стаж, квалификацию и ключевые деловые качества.
Следующий шаг — определить позиции, где опыт старших сотрудников особенно ценен: глубокая экспертиза, высокая ответственность, наставнические функции, знание сложных процессов. Отдельно рекомендуется оценить риски ухода опытных работников на пенсию в ближайшие 3–5 лет и подготовить планы преемственности.
В документе также предлагается смотреть на организационную среду: есть ли возрастные стереотипы, как устроен подбор, нет ли дискриминационных формулировок в вакансиях, готовы ли руководители управлять многопоколенческими командами, подходят ли рабочие места и режимы труда людям с разным состоянием здоровья.
Вакансии тоже придется пересмотреть
Отдельный блок рекомендаций касается найма. Работодателям советуют исключить из вакансий возрастные ограничения и формулировки, которые могут быть восприняты как дискриминационные. В документе приведены примеры: «возраст до 45 лет», «энергичный молодой специалист».
Также предлагается обучать рекрутеров работе с кандидатами старших возрастов и использовать методы «слепого скрининга» резюме без указания возраста и даты рождения, чтобы снизить риск неосознанной дискриминации на этапе отбора.
Тема 50+ в документе относится не только к действующим сотрудникам. Рекомендации говорят и о привлечении новых работников старших возрастов, в том числе через центры занятости, специализированные мероприятия и партнерство с кадровыми центрами «Работа России».
Обучение без гонки и наказаний
Большой блок посвящен обучению. В документе указано, что профессиональная переподготовка может составлять от 250 часов, повышение квалификации — от 16 часов. Для цифровых знаний и навыков предлагается обучение продолжительностью от 40 до 144 часов с практическими заданиями.
Но еще важнее формат. Для работников старшего возраста рекомендуются микрообучение, практические кейсы, занятия в малых группах до 5 человек или индивидуально, облегченный график — не более 2 академических часов в день с перерывами.
Отдельная идея — «цифровой час»: до 2 часов рабочего времени в неделю для самостоятельного освоения цифровых инструментов. Среди тем названы корпоративный портал, электронный документооборот, офисный пакет, видеоконференции, портал госуслуг, а также практическое применение искусственного интеллекта.
При этом участие в обучении и карьерных перемещениях должно быть добровольным. Документ прямо указывает на отсутствие мер дисциплинарного взыскания за отказ от освоения цифровых знаний, умений и навыков.
Обратное наставничество: когда учит младший
Один из самых практичных элементов рекомендаций — обратное наставничество. В этой модели молодой сотрудник помогает более опытному коллеге осваивать цифровые инструменты, современные технологии и искусственный интеллект.
Такая схема полезна не только для обучения. Она меняет тон общения между поколениями. Старший сотрудник перестает быть «отстающим», молодой — «неопытным». У каждого остается своя сильная роль: у молодого сотрудника — цифровые инструменты, у старшего — опыт, знание процессов и понимание рисков.
Для компании это может быть способом обучать без давления. Не курс «для тех, кто не справляется», а рабочая пара, где оба участника что-то передают друг другу.
Рабочее место, график, здоровье
В рекомендациях отдельно говорится о рабочей среде: эргономичной мебели, дополнительном освещении, увеличенном масштабе на экране монитора, гибком графике, неполном рабочем времени, дистанционной занятости и переводе на участки с меньшей физической или психоэмоциональной нагрузкой при ухудшении здоровья.
Это важная часть документа: карьерная траектория не сработает, если новая роль существует только на бумаге, а рабочее место, график и фактическая нагрузка остаются прежними.
Отдельно упомянуто освобождение от сверхурочных, ночных смен и работы в выходные без письменного согласия — в дополнение к законодательным гарантиям.
Как понять, что программа работает
Документ предлагает оценивать программу не по количеству мероприятий, а по измеримым показателям. Среди KPI названы удержание сотрудников старше 50 лет, доля работников этой категории, охваченных обучением, количество наставнических пар, доля внутренних назначений, удовлетворенность программой, динамика освоения новых знаний и число сотрудников, продвинувшихся по выбранной траектории.
Промежуточный мониторинг рекомендуется проводить ежеквартально, комплексную оценку — ежегодно. Матрицу карьерных траекторий также предлагается пересматривать не реже одного раза в год.
Такой подход нужен, чтобы программа не осталась на бумаге. Если она не меняет занятость, обучение, преемственность и качество работы, то быстро превращается в папку с правильными словами. В документе описана последовательность: диагностика, проектирование, поддержка, пилот, оценка и корректировка.
Что можно взять в работу
Документ не требует от работодателей срочно запускать отдельную программу для всех сотрудников старше 50 лет. Но он дает понятный чек-лист для тех, кто не хочет терять опыт вместе с уходом людей.
Можно начать с возрастного среза персонала, выделить должности, где уход опытных работников создаст риск для процессов, проверить вакансии и внутренние коммуникации на возрастные стереотипы, провести короткий анонимный опрос среди сотрудников 50+ и выбрать один пилотный маршрут — наставничество, экспертную роль, методологическую работу или обратное наставничество по цифровым инструментам.
Главная ценность рекомендаций — в практичном подходе к возрасту 50+. Документ предлагает рассматривать его не как финальный участок профессионального пути, а как этап, для которого нужны подходящие условия: другая нагрузка, понятная роль, уважение к опыту, обучение без давления и рабочая среда, в которой человек может оставаться полезным без необходимости «работать как раньше любой ценой».
Источник: Рекомендации для работодателей по разработке карьерных траекторий для работников старше 50 лет.
