Новый год начинается не с чистого листа, а с накопленных изменений. Рынок труда продолжает трансформацию, бизнес-процессы ускоряются, технологизация становится нормой, а требования к подбору и удержанию персонала выходят на новый уровень. В этой реальности меняется и роль административного директора: от операционного управления — к проектированию рабочей экосистемы компании
Трансформации, ускорение технологизации бизнес-процессов, изменения в налоговом законодательстве и новые вызовы в подборе и удержании персонала требуют от административных директоров не просто адаптации к изменениям, а активной позиции.
НОВАЯ РОЛЬ
Гибридная работа, ставшая нормой, дополняется возможностью комфортной работы из любой точки мира. Искусственный интеллект перестает быть ассистентом для отдельных задач и превращается в полноценного «коллегу». А wellbeing сотрудников становится ключевой метрикой KPI — на стыке HR- и административных функций.
Роль административного директора трансформируется: из контролера ресурсов и процессов он становится архитектором среды, в которой люди и технологии создают максимальную ценность. В центре внимания — баланс трех составляющих:
люди (HR) → технологии (IT/Tech) → пространство (Office/Facilities).
В условиях демографических ям, кадрового дефицита, ценностных сдвигов и технологической революции административный директор переосмысливает свое участие в HR-вопросах организации и дополняет функцию подбора и удержания персонала.
«РАБОТА ПОД ЧЕЛОВЕКА» ВМЕСТО «ЧЕЛОВЕКА ПОД РАБОТУ»
Практический ответ на эти вызовы — создание системы распознавания и развития навыков внутри организации, а также внедрение подходов job crafting. Job crafting (в переводе с англ. — «созидание работы», «перепроектирование работы») — концепция, введенная американскими исследовательницами Эми Вржесневски и Джейн Даттон в 2001 году. Это проактивный процесс, в рамках которого сотрудник самостоятельно изменяет границы и содержание своей работы, делая ее более осмысленной, интересной и соответствующей своим сильным сторонам, ценностям и увлечениям.
Иными словами, это ситуация, при которой сотрудник не просто выполняет готовую инструкцию, а становится ее соавтором.
Если традиционная модель предполагает принцип «человек под работу» (компания создает должность и ищет под нее кандидата), то job crafting — это «работа под человека», когда бизнес нанимает талант и совместно с ним адаптирует роль под его уникальные компетенции.
При этом руководитель не отказывается от управленческой функции, а усиливает ее за счет повышения ответственности сотрудников. Job crafting становится управленческой технологией, которая превращает исполнителя в активного сопредпринимателя внутри компании.
Для самого сотрудника это не дополнительная нагрузка, а возможность сделать работу более удобной, понятной и интересной.
БЛАГОПОЛУЧИЕ И ПРОДУКТИВНОСТЬ
Особенно актуален этот подход на фоне изменения вектора корпоративных программ благополучия. Эпоха больших бюджетов на удержание и wellbeing постепенно сменяется стратегиями, в которых вклад каждого рубля оценивается через эффективность и последующую производительность. На смену крупным корпорациям с жесткими стандартами все активнее выходят малые и средние компании. Они находятся в фазе эксперимента, гибче выстраивают работу с персоналом, дают больше свободы от «корпоративных шаблонов» и позволяют внедрять инновации быстрее и проще.
Ключевая компетенция административного директора в ближайшие годы — умение балансировать между продуктивностью бизнеса и благополучием команды.
ЦИФРОВОЙ АУДИТ: ОТ ТРЕНДА К НЕОБХОДИМОСТИ
Один из важнейших профессиональных сдвигов — отказ от роли «главного по хозяйству» в пользу позиции директора по рабочей среде. Это означает изменение фокуса ежедневной рутины: переход к расчету инвестиций в продуктивную среду, проведению цифрового аудита и переквалификации аналоговых процессов в цифровые.
Точной общедоступной статистики по количеству компаний, проведших цифровой аудит административных процессов в 2025 году, не существует. Это внутренняя операционная деятельность, которую бизнес редко выносит в публичные отчеты.
Однако в 2025 году системный цифровой аудит перестал быть маркером передовых компаний — он стал вынужденной мерой для выживания среднего и крупного бизнеса. Под давлением трех факторов — экономического (рост стоимости рабочего часа), кадрового (конкуренция за таланты, для которых цифровая среда является базовым требованием) и технологического (доступность облачных решений) — организации сегодня принимают решения об изменениях.
Для компаний из сфер IT, телекома, финтеха, крупного ретейла и международного бизнеса цифровой аудит давно стал стандартной гигиеной операционной деятельности. К 2025 году они прошли несколько циклов цифровой трансформации сервисных функций, а фокус аудита сместился в сторону оптимизации затрат на уже оцифрованные процессы и внедрения предиктивной аналитики — например, прогнозирования загрузки офисов.
При обсуждении вопросов цифровизации более 60% компаний среднего и крупного бизнеса в России заявляли о том, что проводят системный или выборочный цифровой аудит административных процессов.
Ожидается, что уже в 2026 году такая практика станет стандартом для большинства организаций.
Компании выделяют 3–5 процессов с наивысшим приоритетом для пилотной цифровизации, начиная с наиболее простых и визуально понятных — таких как бронирование и заявки.
Аудит перестал быть абстрактным поиском возможностей автоматизации и превратился в точечную работу по выявлению скрытых убытков: потерь времени на согласования, простоев из-за неработающего оборудования, неэффективного использования дорогостоящих площадей. Сегодня это вопрос не оптимизации, а управления стратегическими рисками и производительностью
всей организации.
ВЗГЛЯД В 2026 ГОД
Сила административного директора в 2026 году будет определяться не стабильностью, а скоростью адаптации.
Начинать стоит не с масштабных стратегий, а с точечных, но системных изменений. Уже через год административный директор будет управлять не офисом, а ключевым активом компании — ее рабочей экосистемой.
К 2026 году успех бизнеса будет определяться не самими технологиями и не уникальностью решений, а способностью создавать среду, в которой люди и технологии усиливают друг друга. В этом процессе административный директор становится ключевой фигурой — проектировщиком рабочих экосистем, где эффективность рождается из человеческого благополучия и технологической синергии.
